公司激励方案(30篇)
欢迎踏入知识的殿堂！今天，我们有幸分享几篇关于公司激励方案的精华之作。它们犹如明灯，照亮你创新与提升的道路。让我们一起研读，激发灵感，共创公司辉煌未来！
公司激励方案 篇1
一、股东及其出资入股：
股东一：xxx，现金出资人民币 万元，是主要股东，以合作公司法人代表的名义参与经营；
股东二：xxx，提议建立公司，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东三：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东四：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东现金出资的资金用于公司的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。今后公司如需增资等重大事项均有全体股东开会决定。
二． 股东的权利和义务
（一）股东享有如下权利：
1 参加股东会并享有平等表决权；
2 了解公司经营状况和财务状况；
3 选举和被选举为董事会成员；
4 按照比例分取红利；
5 优先购买公司所增的注册资本或其他股东依法转让的股份；
6 公司终止或清算后，依法分得公司的剩余财产；
7 有权查阅股东会会议记录、复制公司章程、董事会会议决议、监事会议决议和财务会计报告；
8 其他法律法规规定享有的权利。
（二）股东承担下列义务：
1 遵守公司章程、遵纪守法；
2 严格遵守合作条款，按期交纳所认缴的出资和提供市场需要的实际技术及相 关服务；
3 依其按占有公司股份承担公司债务；
4 在公司办理登记注册手续依法成立后，股东不得随意退股；
5 不得从事或实施损害公司利益的任何活动：
6 无合法理由不得干预公司正常的经营活动；
7 保守公司秘密；
8 《公司法》规定的其他义务。
三． 股东大会
（一） 股东会是公司的权力机构，依法行使下列职权：
1 决定公司的'经营方针和投资计划；
2 选举和更换董事；
3 选举和更换由股东代表出任的监事；
4 审议批准董事会的报告；
5 审议批准监事的报告；
6 审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；
7 审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
8 对公司增加或减少注册资本作出决议；
9 对股东向股东以外的人转让出资作出决议；
10 对公司合并、分立、改变经营范围解散和清算等事项作出决议；
（二）对公司增加或减少注册资本、分立、合并、解散、清算、变更公司形式、修改章程、公司对外担保等重大事务须经代表三分之二以上表决权的股东通过；对于以上所列事务外的一般事务，实行表决权过半数通过。
四、利润分配方式和其他事项
1、每个自然年度为一个经营周期，每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。
2、每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总，结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，按纯利润实施红利分配。所谓纯利润是指总营业额减去开支和税收后所得的部分。
3、法定公积金：利润的10%为法定公积金
4、分红的本金：去除法定公积金后的利润。
5、合作公司的合作股东不提取劳动报酬。经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照xx占：70%、xxx占：20%、xx占：5%、xx占：5%的比例分红。
五、其他事项
本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议 本协议签定于20xx年 月 日，一式五份，每位股东各执一份，公司存档一份，全体股东签字后由公司盖章即可生效。
公司激励方案 篇2
针对员工出现的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以个人角度提出以下建议：
一、明确目标，激发员工的积极性和自主性
1. 车间主任每个星期天上交下周的工作计划（包含每天的生产合同号，甚至涵盖每个工序的每天的工作任务）
2. 车间主任上交完工作计划由厂长和总经理审批。审批完召开一次下周生产计划会议（参加会议人员：总经理、厂长、供应部、各车间主任、各班组长）商讨下周工作可能会遇到的问题及解决方案。（会议时间1小时）
3. 每周一召开上周总结会，分析上周完成的情况或未完成的原因，总结经验避免下周犯类似的问题。
二、奖惩制度，促进目标完成
1. 车间主任带领班组长召开每周会议，每周每个班组如若完成任务奖励 元，如若完不成罚款 元。
2. 对于连续4周完成任务的直接上光荣榜（每月全体会议上总经理给班组长颁发礼品）
3. 车间之间进行PK，每个车间主任制定好任务（任务必须经过厂长和总经理批阅后方可生效），输者请赢者吃中午饭。
4. 对于每月完成任务的车间可以搞团建一次，增强车间每个员工的.干劲。
三、作息时间控制，避免员工疲劳作业预防安全事故发生。
1. 现在夏季炎热，调整作息时间是必须的。早上6点上班，中午11点半下班吃饭。下午2点上班，晚上8点半下班。员工得到充分休息，可以提高作业效率，同时减少事故的发生。每周末晚上时间可以调整。（当然这是在完成每日任务的基础上，车间主任可以根据本车间的情况自己设置时间）
四、员工福利
对于炎热天气下午2点上班可以继续让厨房提供一些绿豆水降暑，或者买一些雪糕降暑。
公司激励方案 篇3
为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。
2、教研成绩，考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。
3、学生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的`应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
公司激励方案 篇4
第一条：按公司的整体经营业绩和员工的工作成绩，建立项目奖金分配制度，其目的在于，通过对员工绩效评议，将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来，是全体员工关心市场、注重效益，降低成本。提升企业整体管理水平。
第二条：班组各成员奖金分配额度、比例，由部门经理根据每个人在项目中所承担、完成的工作拟定，并与班组长核对后上报总经理审批后由财务部执行。
第三条：月奖金一般规定当工程执行完毕由财务部核算项目组奖金，根据项目经理上报的奖金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。
第四条：凡出现下列情形之一者，除依照公司管理制度的有关规定处罚外，六个月内不得享受本制度所规定的'奖金，已享有奖金权力的，应自当月份起予停止，直到表现良好时，再依本部分第四条规定办理奖金申请手续。
1、 工作不力者或不能胜任工作者 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者
2、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实益者利用工作之便图取私利者 在公司内部搞小集体，拉帮结派给公司制造管理混乱者。
奖金分配
一、 奖金发放从工作态度（服从领导分配、对本职工作尽职尽责）、工作质量（日常监控维保、维修、安装等）、时限（及时到达工作场地、按时完成工作）、安全（确保交通、自身安全，不出现责任事故）、服务（达到并超越客户期望，客户满意度达标）五方面进行考量。
二、 奖金基数1000元/月。
三、 奖金包含日常监控维保、排障，
四、 未达到上述五方面考量人员，每违反一项扣除200元/月，违反超过三项的人员没有资格参与评奖。由于个人工作失误、工作时间控制的原因，给公司造成重大经济损失者，除扣除此项目全部奖金外，还要追究相应的经济处罚责任，直至移送有关部门进行刑事处罚责任追究。”公司奖金分配办法
一、总则
按公司的整体经营业绩和员工的工作成绩，建立奖金分配制度。其目的在于，通过客观、合理、公正、公平的奖金分配。对员工绩效评议，提高员工的工作积极性，及工作满意度，将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来，使全体员工关心市场、注重效益，降低成本。提升企业整体管理水平。
二、发放范围公司全体职工
三、奖金分配原则依据公司制定的绩效考核办法秉持客观、公正、公开、合理的原则分配公司奖金。
四、 奖金发放资格公司全体职工出勤率达到80%（含80%）以上者，各种假期均不计算在出勤率当中。
五、执行各部门成员奖金分配额度、比例，由部门经理根据每个人在项目中所承担、完成的工作拟定，并与班组长核对上报总经理审批后由财务部执行。
六、奖金分配方案 （收入构成以公式计算）
1、 工程部工资+基础奖金（1000）+岗位技能+工龄+生产奖（工程提成%）
2、 市场部工资+工龄+生产奖（营销提成%）
3、客服部工资+基础奖金（1000）+岗位技能+工龄
3、 技术开发部工资+基础奖金（1000）+岗位技能+工龄
4、 财务部工资+基础奖金（1000）
5、 管理人员工资+基础奖金+生产奖（工程提成%）说明基础奖金包括：1、移动电话费2、饭补3、维保费
岗位技能：
1、高级工500元中级工300元工龄：每年10元 初次签订劳动合同算起，累计年限。营销提成%：按照营销岗位奖励办法，或兑现奖实施办法执行。工程提成%：按照提成奖励办法执行。
公司激励方案 篇5
一、激励原则
1、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；
2、个人收益与企业价值增长相联系原则；
3、个人与企业风险共担原则；
4、激励与约束相对称原则；
5、个人激励与团队激励相结合原则。
二、激励方式
1、年度绩效奖金；
2、年度股权奖励，三年经营期满兑现。
三、被激励对象年度收入构成及其比例
1、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；
2、比例及计发时间：
激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；
激励项目：________，占比（%）：________，计发时间：每月/每年/每季；
……
（按实际激励项目例举）
（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为0．5万元，年度绩效奖金为12万元，激励股权为22万股）
四、年度绩效奖金的计发
1、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的80％；
2、年度绩效奖金标准的设定：
方法一：按照年度所实现利润的10－20％计提年度绩效奖金；
方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。
原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。
五、年度计提利润的分配
董事长、总经理各占20％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的60％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）。
六、年度激励股权的计算
以绩效奖金为基准，被激励对象每获得1元得绩效奖金，即给予1．8元得的'激励股权（该比例由前述第“三”款第“2”条“绩效奖金”占比30％、“激励股权”占比55％换算得出）。
七、激励指标
1、销售额指标。
2、利润指标。
八、实施措施
1、每三年经营期为一个激励期。
2、两项指标三年动态持续考核；
3、三年激励期年度激励主题：
第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；
第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；
第三年度：销售放量，利润显著提升。
（一）两项指标三年动态权重比例如下：
经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________
经营年度：_______，销售额（%）________，利润指标（%）_________
……
（按实际情况例举）
（二）年度绩效奖金考核办法：
1、两项项指标均采用百分制；
2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；
3、总分为各个项目得分之和；
4、总分80％（含）以下，年度绩效奖金为0；
总分80％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）。
九、权利与义务
1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；
2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；
3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；
4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。
十、股权管理
（一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；
（二）薪酬委员会职能如下：
1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红 利分配等；
2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；
3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划。
十一、严重失职及渎职：
因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。
十二、重要原则：
经营期内，被激励人严重违纪或工作中出现重大失误，发生以下情况中的任何一项，则当期考核分数为0：
1、贪污受贿；
2、弄虚作假；
3、隐瞒、包庇他人损害公司利益行为；
4、接受相关关联公司或业务单位等娱乐行为；
5、泄露经济情报。
（销售额指标是指当期财务年度内的销售回款额，已售出产品但未回收货款的不计入。）
十三、附则 《中高级管理人员行为守则》：
（一）反对任何形式的地域、性别、种族、民族、宗教信仰歧视。
（二）严禁发表不利于公司稳定与发展的言论。
（三）严禁泄露公司处于论证过程的项目、正在研究之中的规章制度以及尚未颁布的人事调整计划等。
（四）没有得到公司授权，严禁接受媒体采访或发表与公司有关的言论、文章。
（五）严禁向竞争企业泄露公司经营与管理信息。
（六）提倡节约，反对铺张浪费。
（七）严禁利用职务之便，谋取个人利益。
（八）禁止接受合作单位给予私人的各种馈赠，包括但不限于现金、代币购物券、股票、有价证券、高档耐用物品、金银制品等。
（九）未经组织批准或上级领导同意，禁止接受合作单位的宴请。
（十）对于在公务活动中，合作单位给予公司的优惠馈赠，不得据为己有或私自支配处理。
（十一）除非组织安排，严禁安排或接受公司内部的公款宴请。
（十二）严禁利用职权或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯员工利益，损害公司与客户之间关系。
（十三）严禁接受下级人员的礼品（包括土特产）、礼金及有价证券；禁止参加需要下级人员付费的各种活动、提供的各种服务。
（十四）严禁任何形式的性别骚扰。
（十五）严禁向下级员工借钱或垫支应由本人支付的各种费用。
（十六）实事求是，严禁弄虚作假、欺瞒组织。
（十七）提倡团结互助，反对拉帮结派及任何形式的山头主义。
公司激励方案 篇6
一、确定股权激励对象
从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围
根据这个原则， 股权激励对象被分成了三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者；
第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；
第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。
二、确定股权激励方式
股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。
现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，励作用有所影响。
确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公的基础之上，可考虑如下激励方式：
对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。
上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合求的激励方案。
三、股权激励的股份来源
针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权的股份来源进行如下阐述：
一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。
需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
四、股权激励的资金来源
在现金结算的情况下，公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营力。而在权益结算的情况下，除公司或老股东无偿转让股份外，股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：
一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳大股东提供借款方式。
二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。
五、确定股权激励周期
若要产生长期激励效用，股权激励需要分阶段进行，以确保激励对象的工作激情能够得以延续。
一般可以将股权激励的授予期设为3年，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕
的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。
之所以采用上述机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
六、确定退出机制，避免法律纠纷
为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式，分别采用不同的退出机制
（一）针对现金结算类激励方式，可从三个方面界定退出办法：
1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发
2.对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可归属激励对象所有。
3.若激励对象连续几次未达到业绩指标，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当获取人力资本收益。
（二）针对权益结算类激励方式，可从以下三方面界定相关退出办法：
1、针对直接实股激励方式，激励对象直接获得实际股权，成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制要求激励对象转让股权存在较大困难，需要明确以下事项：
①关于强制退股规定的效力
在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程，章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时，特定股东应当退股。
同时应注意在公司存续过程中修改章程，并规定强制退股条件，则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来足强制退股条件时，章程的规定对他有效；对于反对章程修改的股东来说，即使章程已通过，强制退股的规定对力。
在此应注意：股东资格只能主动放弃，不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款，可能因违反东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效，对激励对象仅起到协议约束的.效果。
②退股的转让价格或回购价格
股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利，不能被强制剥夺，资产收益体现在利润分配、剩和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者，在公司亏损时，如再以原价或原价加利息作价，东不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。 ③协议能否规定只向特定股东转让
上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权，优先购买权也是股东的固有权利，非经其事先同意，不得被剥夺权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。
七、股权激励中的税收问题
股权激励过程中涉及的税收问题主要体为以下两方面：
1、公司股权激励支出能否在公司成本中列支
我国目前未对非上市公司股权激励过程中的税收问题作出明确规定，但在相关条例中可以找到一定依据。《中华企业所得税法实施条例》第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”同时国家税务总局在《关于我国居民企激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第三款规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司，凡比照《管规定建立职工股权激励计划，且在企业会计处理上，也按我国会计准则的有关规定处理的，其股权激励计划有关处理问题，可以按照上述规定执行。”
根据上述条例的规定，非上市公司的股权激励支出，可以在公司成本中列支，但要区别对待：
针对股权激励计划实行后立即可以行权的，确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除；
针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件（以下简称等待期）方可行权的，公司等待计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依进行税前扣除
2、激励对象获得的股权激励份额的税收问题
国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国9号）规定，在中国负有纳税义务的个人（包括在中国境内有住所和无住所的个人）认购股票等有价证券，因其表现或业绩，从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴（指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发场价格的数额），属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有行转让所取得的所得，属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得，适用有关对股票等有价证券转让人所得税的规定。
除上述国税发〔1998〕9号，目前关于非上市公司股份期权计划并无其他政策规定。由此可以看出，非上市公司际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》（以下称税法）及其实施条例和其他有关规定人所得税。根据我国《个人所得税法》规定，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%至45%；利息、得、财产转让所得和其他所得适用比例税率，税率为20%。
公司激励方案 篇7
摘要：
股权激励对于企业改善其治理结构，提高自身管理效率，降低其代理成本，增强凝聚力和竞争力可以起到非常积极的作用。作为一种有效的长期激励方法，股权激励对于上市公司的薪酬制度的改善，推进企业的发展发挥着至关重要的作用。本文主要探索我国上市公司股权激励方案存在的问题，分析我国上市公司股权激励现状，为怎样解决面临的问题提出建议措施。
关键词：
上市公司;股权激励;长期激励
随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的代理控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。
一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题
1、股权激励对象受限
随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。
2、股权激励额度设置不当
股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。
3、行权条件设置不完善
绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。
4、激励股份授予过于集中
目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。
5、违规行权
有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。
6、激励对象税赋高
我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。
二、针对设计与实施方面问题的解决措施
1、丰富股权激励形式
在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。
2、扩大股权激励范围和对象
在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。
3、逐步放开股权激励额度
西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。
4、设置恰当的绩效指标
股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。
5、改善我国资本市场的弱效率
股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少代理成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的.行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。
6、解决税收障碍
国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。
7、增加激励股份的授予次数
多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。
综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。
公司激励方案 篇8
一、考核目的
1、员工通过年终考核，对一年工作进行回顾并对照职位要求进行自我评价，总结经验、分析工作中取得的成绩和存在的差距，明确未来工作应该努力的目标和改进的方向。
2、部门通过年终考核，全面掌握并评价部门员工的工作绩效及能力表现；通过考核结果的沟通反馈，提高员工个人业绩，增进上下级的相互了解，加强工作配合与相互支持。
3、为干部评选、晋升、年度评优、培训计划的制定等提供依据。
二、适用范围
1、金融设备有限责任公司经营班子以外的员工，经营班子由总部组织考核。
2、年度工作在6个月及以上（不含试用期、实习期、见习期）且12月31日前在岗的已转正的员工，参与本部门的年度考核的强制排序；年度工作不满6个月的员工参与年度考核，但不参与本部门年度考核的强制排序。
三、考核周期
20xx年1月1日至20xx年12月31日。
四、考核原则
1、业绩导向的原则：年度绩效考核以年度工作业绩的完成情况以及工作态度等综合评价为主，素质测评作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、员工职业规划的重要依据。
2、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定性和定量相结合，用事实说话。
3、基于反馈的原则：直线上级需将考核结果及时反馈给被考核者，同时积极听取被考核者对考核结果的意见和工作改进建议。
4、逐级考核的原则：各级被考核者都由其直线上级对其进行工作绩效考核，跨部门考核的除外。
五、组织及职责
1、人力资源部
（1）负责制定年度绩效考核方案，组织各部门开展年度考核工作、组织相关部门对各部门考核结果进行审核、组织通用考核的实施。
（2）负责收集整理考核结果，报公司总经理办公会审核。
2、金融公司经营班子成员
（1）金融公司总经理办公会为金融公司年度绩效考核的决策机构，负责对各部门以及部门责任人（含副职）的年度绩效考核进行评价审核。
（2）负责提出所辖中心的年度绩效考核实施细则以及年度绩效考核工作的组织、督促，并对本中心内部的绩效考核结果进行审核。
（3）负责对所辖中心部门经理/副经理进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。
3、各部门
（1）各部门内部主管级（含）以上管理人员为各部门年度绩效考核小组成员，负责：
①部门内部员工年度绩效考核具体工作的组织与实施；
②并对各级主管的评定结果进行集体审议，之后再将结果上报至分管领导以及人力资源部；
③对所辖员工进行年度考核、评价以及考核结果反馈沟通。
（2）各部门经理负责本部门内部员工年度绩效考核工作的开展以及绩效考核结果的平衡。
4、计财中心等其他职能部门
负责配合公司年度绩效考核工作，根据需求提供所需的年度绩效数据。
六、考核方式
（一）考核要素
20xx年年度绩效考核要素为年度工作业绩的完成情况、工作态度等综合评价以及素质测评等几个要素进行。
1、年度工作业绩的完成情况是指对员工20xx年岗位职责的履行情况以及20xx年绩效责任书的完成情况进行考核，是员工对团队以及部门业绩贡献程度的衡量和评价，是员工年度绩效考核的核心内容。
2、工作态度等综合评价是对员工工作主动性、责任心、服从性以及团队合作等方面进行综合评价。
3、素质测评是对员工的专业能力、沟通能力等进行评价。素质测评不作为员工年度绩效考核的内容，仅作为干部评选/晋升、员工调动、培训计划制定、制定员工职业规划的重要依据。
（二）考核内容以及权重比例
1、各部门责任人（含副职）考核
考核内容：20xx年绩效责任书考核*70%+部门季度考核平均得分*30%
2、签订绩效责任书管理人员
考核内容：20xx年绩效责任书考核*50%+季度考核平均得分*30%+综合评价*20%
3、其他管理人员和基层员工
考核内容：季度考核平均得分*70%+综合评价*30%
4、关于除部门经理外其他员工的综合评价，可采取员工述职、提交总结报告等形式对员工日常行为、工作态度等多方面进行评价。
5、季度考核平均得分的计算方式：
鉴于各部门的日常绩效考核中，考核等级与考核分数之间无统一的对应关系，为统一开展年度考核，现将各部门的员工相同的季度考核等级统一转换为相
各部门经理将部门员工的季度绩效考核等级转换为相应的`考核分数，再进行平均，具体示例如下：系统软件研发部员工张三和李四三季度考核等级均为B级：表现中上，那么张三、李四转换后的三季度的考核分数均为85分。
（三）年度绩效考核等级
年度绩效考核等级分为：A“优秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五个等级。
七、考核程序以及填写要求
（一）各中心年度考核实施细则
各中心分管领导参照本方案，根据各中心业务特点，明确具体的考核细则，经分管领导签字后，于20xx年1月7日前报人力资源部备案，
（二）20xx年12月工作回顾以及第四季度考核
20xx年1月1日到1月8日，人力资源部组织各部门开展12月份工作计划回顾以及第四季度绩效考核，并将员工的绩效考核结果报人力资源部。
（三）员工进行20xx年度总结
20xx年1月7日到1月9日各部门员工首先根据自己的实际工作情况对自己20xx年的工作进行回顾，并按岗位选择《员工20xx年度绩效考核表》，参照表格中的相关内容对20xx年工作进行总结，并递交至直线上级。
（四）20xx年部门绩效责任书考核
1、20xx年12月31日前，人力资源部完成对各部门20xx年绩效责任书的梳理，并将各部门为其他部门20xx年绩效责任书考核所需提供的考核指标的完成情况发送至相关部门；
2、提供数据部门需于20xx年1月7日前将提供的数据反馈至人力资源部；
3、人力资源部对各部门提供的绩效责任书考核指标的完成情况进行汇总，并于20xx年1月9日前将各部门绩效责任书的完成情况发送至各中心分管副总审核；
4、各中心分管领导于20xx年1月11日前完成对所辖部门20xx年绩效责任书的考核；
5、到20xx年1月12日，人力资源部将汇总各部门20xx年绩效责任书考核评分按中心汇总，报各分管领导审批。
（五）部门员工的年度考核
1、人力资源部将于20xx年12月31日前将按照《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》将各部门员工20xx年前三个季度的原始考核得分以及考核等级反馈至各部门经理；
2、各部门经理于20xx年1月9日前将本部门员工20xx年第四季度的考核成绩填入《各部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》，并将本部门员工的20xx年四个季度的考核成绩进行转换，填入到汇总表中“转换后考核得分”处；
3、各部门于20xx年1月4日到1月13日组织部门员工开展年度绩效考核；
4、各部门经理于20xx年1月13日前将《部门员工20xx年度绩效考核成绩汇总表》以邮件形式发送至人力资源部简芳邮箱，经审核、批准后，由人力资源部向各部门反馈。对于未按照要求进行考核的，反馈至各部门进行重新修订，直至审核通过。
5、审核通过的考核成绩汇总表经部门经理、分管领导签字后于20xx年1月14日前交人力资源部简芳处。
6、各部门员工的年度绩效考核表，待考核双方进行绩效沟通、签字认可后，于20xx年1月23日前报人力资源部备案。
（七）员工申诉
员工在收到考核结果后2天内，对不能认可考核结果的，需在“员工本人确认”“员工对考核结果的意见”一栏处写“不同意”并签字，并填写《员工年度考核申诉表》，写明申诉原因后直接报人力资源部，人力资源部在接到申诉表内的2个工作日内给出处理意见。逾期将视为员工对考核结果表示认可。
八、考核结果运用
（一）强制排序要求
1、各部门员工
各部门内部对员工的年度绩效考核成绩进行排序，根据排序顺序来区分考核等级，部门员工年度绩效考核结果强制分布比例与部门的年度绩效考核等级挂钩，具体挂钩情况如下：
机密文件，仅限内部使用
（1）S代表人员比例
（2）部门责任人（含副职）不参与本部门人员强制分布
（3）按强制分布比例计算人数时，计算的结果采取只舍不入的原则进行。
2、各中心部门以及部门责任人（含副职）
各中心领导在对所辖部门以及部门责任人考核时，考核结果应符合如下分布要求：
（二）年度考核结果运用
1、与年度评优相结合：年度绩效考核结果为合格以上的员工才有机会参加金融公司年度优秀人员评选。
2、年度绩效考核结果为优秀、良好的员工将优先考虑岗位调整以及员工晋升。
3、对于年度绩效考核等级为优秀、良好的员工，人力资源部将提出调薪意见，报公司经营班子审核通过后予以执行。
机密文件，仅限内部使用
4、年度绩效考核结果将与员工20xx年年度绩效奖金的核算挂钩，具体挂钩方式另定。
5、各部门年度绩效考核强制排序的结果，将作为公司进行末位淘汰的重要依据。
公司激励方案 篇9
为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、 适用范围
本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：
1. 各分支公司总经理；
2. 各分支公司副总经理；
3. 其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、 考核形式及收入构成
1. 收入形式
以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2. 收入构成
高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、 考核指标及基数
1. 考核指标
考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2. 指标基数
（1） 净资产收益率：7%；
（2） 发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；
（3） 职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%
四、 基准年薪标准
在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：
1. 总经理：12万/年
2. 副总经理：7.2万/年
3. 其 他：6万/年
五、 风险收入考核办法
风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）
1. 总经理考核办法
（1） 净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的`，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2） 发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3） 职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2. 副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法
上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：
（1） 副总经理：50%——60%
（2） 其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%
六、 单项奖罚考核办法
XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、 年薪收入评估考核程序
1. 各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；
2. 企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；
3. 董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；
4. 董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、 其他事项
1. 经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；
2. 经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30%，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；
3. 经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；
4. 总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；
5. 经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；
6. 年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；
7. 经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；
8. 本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；
9. 如遇国家政策重大调整，或发生人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；
10. 本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8%之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。
九、 本方案实施时间为20xx年12月31日——20xx年12月31日
十、 本方案经董事会审议通过后生效。
公司激励方案 篇10
1．目的：
鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。
2．奖励条件：
公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。
2．1对重大、关健任务的完成作出贡献的；
2．2对完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；
2．4从事有益于公司的发明和改进，对提高工作效率、提高产品可靠性、提高产品性能水平等做出贡献的；
2．5提出合理化建议，对增加销售、改进服务质量、节能降耗、节省费用有明显成效的；
2．6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；
2．7对于舞弊或有危害公司利益的行为，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；
2．8遇到非常变故，如灾害事故等，能随机应变，措施得当，从而减少公司财产损失、人员伤亡的；
2．9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；
2．10工作积极，业绩突出的；
2．11不属于本职工作（或分管领域），主动协助他人工作，使他人计划、目标得以提前完成的；
2．12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；
2．13其它奖励的情况。
3．奖励办法
3．1奖励金额。奖励金额范围如1，奖励的.具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。
3．2合理化建议的申报、奖励程序
3．2．1季度奖励：
正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：
3．2．1．1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；
3．2．1．2部门领导或主管领导签署意见；
3．2．1．3申报表交到公司办；
3．2．1．4公司主管副总经理签署意见；
3．2．1．5公司总经理签署意见，并确定奖励金额。单项奖励超过5000元时须报股司主管销售副总经理审批；
3．2．1．6公司办复印申报表存档；
3．2．1．7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；
3．2．1．8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。
3．2．2即时奖励：
3．2．2．1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；
3．2．2．2公司副总经理有权直接向公司总经理提出单项1000元以内（含1000元）的即时奖励申请，由总经理直接审批；
3．2．2．3部门领导有权直接向总经理提出单项500元以内（含500元）的即时奖励申请，经主管副总经理审核，由总经理审批；
3．2．2．4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；
3．2．2．5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。
4．监督
所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。
5、其它
本制度由公司办负责解释，自20xx年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。
服装公司员工奖励申报表
申报日期： 年 月 日
公司激励方案 篇11
在探讨领导工作组合部分之前，注意到：好的领导才能并不是凭空而来。比如，好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。而是主管必须把他列为固定工作的一部分，主管在订定计划时，必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。这不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通；这是为了了解他的问题，以便设法替他解决；为了揭开或发展他潜在的斗志；为了与他的家人多做联系。
（一）个人榜样（以身作则）
在领导才能的诸多特质中有一项特质，其地位凌驾于其他特质之上。当其他特质可以免除是，他仍然要具备。这种特质就是个人榜样。
主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员。他树立个人良好榜样的责任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不过他一定要成为自我规律的最好榜样。在回顾主管工作是，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是最优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。
当业务员替自己找借口说：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在学样。人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；假如领导者的自律标准松懈，则下属一定也松懈。
为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价必须放置在自律上。
（二）专业能力
在领导才能的架构上，第二个步骤是与主管的专业能力有关。
要注意的是，专业能力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。或具有其他特别的技术。其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识、技巧和个人素养，便是一个很有个性的人。换句话说，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。就业务员来说，主管必须具有很好的智力。但不必是是超
前者。更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养业务员得知识、技巧及习惯。基于此，他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感；他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢得他们的爱戴。
专业能力也正因为这方面的需要，造成业务员喜欢主管跟他们一起工作。一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明主管重视他们的工作。另一方面，主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。然而，与业务员一起工作太频繁，也往往造成业务员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。因为浮滥或草率地给予帮助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。
因此，主管必须有诚意来培养其属员。每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。
（三）人际关系士气培养
良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。 士气被界定为一种心理状态一种态度，一种观点，支配业务员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。
士气的含义既已界定，士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显，因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。以下的说法，非常贴切：“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。”
让我们从实际的角度看一看，假设身为主管，知道有一种效果不错、既特殊又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室个别向业务员说明。但除非他们接受它也就是说，除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说一般。在这种情况下，低落的士气正如张悬在你与业务员之间的一种无形但无法穿透的帷幕。相反的，高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。
士气与业绩息息相关。高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。
现在列举有效培养士气的方法如下：
1、诚意帮助你的业务员，
①订定正确的目标，
②运用有效的推销技巧，
③达成他们的目标
2、善待你的业务员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，不要有“我是主管”的心理，不断提醒自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。”
3、尊重业务员的地位，承认他们的重要性
4、避免偏袒不要特别爱护某个业务员
5、避免摆出傲慢自大的态度
6、待人要坦率诚实，不要虚张声势这样做维持不了多久
7、不要光说不做
8、信守你的诺言。一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因不能只是找借口
9、为你的业务员争权益，尽快将其投保书送呈总公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公平合理的处理。
10、对值得褒扬的业务员，要给予奖励及认同
11、批评一个人之前要慎重考虑
12、别在老业务员面提起今日之星
13、对业务员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀
14、建议但不要批评，别指责他没有活动；何妨向他建议一项活动计划
15、有必要提出批评时，请私底下提出
16、做有意义的建设批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认
17、批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得比现在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人
18、打开你办公室的大门，让业务员容易跟你保持联系
19、分配办公室的空间，要公平处理
20、自己要做到要求业务员所做的
21、说“我们”，别说“我”。请业务员提建议及表示意见
22、用“问”不要用“告诉”，用间接方式表示你的意思
23、够资格业务员，要帮助他晋升，即使因而失掉一部分直接业绩，也在所不惜
24、让你的业务员参与及计划营业单位的活动，使他们觉得这是他们的营业单位，由业务员组成活动委员或许有帮助
25、答应帮忙别人时，要心甘情愿，别勉勉强强
26、保持愉快的心情，别让你的消沉影响整个营业单位的气氛
27、别表现自己是“优秀”的，即使你有才能，态度上也要谦逊
28、确定内勤（行政）人员，很乐意为业务员服务，并且在他们的态度里面表露出来。别让他们表现出优越感，应让他们以谦逊的.方式表示他们愿意配合业务员的需要而工作
29、永远不要采取高压或独裁专横政策
30、别和自己的业务员抢业绩
31、应保持公正，不让业务员对这点质疑
32、注意每位业务员要和谐相处
33、与业务员往来，要超乎公平、慷慨大方
34、总是站在业务员的背后支援他们，要让他们知道，无论遇到什么情况，都会尽力协助他们
由此可见，激励士气的有效方式很多。譬如，人通常都喜欢在公开场合受人夸奖，这不失为有效的方式。为什么人通常喜欢在公开场合受人夸奖呢，根本原因与两项原则有关，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求稳定感的意愿，自我肯定只要施之以诚，可以激发一个人去完成原来以为不可能达成的工作，至于对别人发自真心的赞美，有强烈的反应的是人的天性与本能，是值得开发的资源。 第二项原则是与业务员在经济上及精神上建立稳定感有关，许多主管也许难以了解经济不稳定的实质意义，但无论如何它曾打击过许多的士气，精神上的不稳定，也具有颠覆作用。像营业单位作业规定有所变动而事前未与业务员协商，都可能造成业务员精神上及情绪上的不安。
只要把士气功能设想成利用两根支柱架构起来的建筑，便可以很清楚地呈现在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是稳定感，在支柱下面支持整座建筑物的是诚恳的基础。若缺乏诚恳，整座建筑则没有坚实的基础，随时都可能垮塌下来。
（四）分析问题的能力
管理一直是动人而具有挑战性的工作。原因至少有二：
一是因为我们尚未发现许多根本问题的最终答案。这些问题只要有人需要为别人的行为负起责任便会存在。
二是因为在我们这个行业里，在不同期间都会产生一些新的问题。
显然，所有问题都无法预测，有些甚至无可避免。可是我们的管理工作就要能察觉到每个突发问题，然后设法解决。
许多问题并不难用一般常理陈述，但它们还需要更具体的分析。例如：保单失效的问题。
可是我们实际上指的是什么呢？
哪一种类的保单失效终身寿险、定期寿险、养老寿险或是保单付费的方式？它何时失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一个业务员手上，或两个、三个、每个人？
当问这些及其他为题时，我们已开始为失效问题下定义并逐步接近他的原因。
要点是，我们是否忽略了清楚界订的问题步骤？（这种事在急切想解决问题时常发生）我们是否经常把情况及问题混在一起？单一的问题也许显现一种或多种情况？单一的情况也许是许多问题的结果。当我们企图去分析问题时。我们务必把这点牢记在心。
这种情况逢到业务员个人的问题时尤其明显，因为业务员可能把问题隐瞒起来，或者不知道自己的问题，或者不愿意把真实的问题提出来，情愿说些主管乐意听的话。
人都有想要征服情况或将其移除的倾向，因为它是进入视野的第一件事。因为我们匆匆忙忙便下结论。
另一部分的困难是情况经常使判断错误，通常因为过去的某件事或某些经验使我们妄下结论。
这种情形便是所谓的“固定”。就像固定在框架内我们就在里面活动。为了有效的解决主管所面临的个别问题。必须学会避免被过去敬仰的框架所束缚，能够将视线越过问题的明显界线之外去发现解决的途径。
请别误会我们的意思。“固定”的影响力并非都是不好的，通过经验，尤其是通过那些自己经历过的事务的经验，依照过去经验所学的的事务，运用到现在的经验是最好的假如两种情况真是完全一样。不好的是当我们未能在相同档案不相同情况之间加以分辨时，我们就糟了。
因此，分析问题的第一步，就是下定义。这句话的意思是将对实际问题分解。 对问题分析实际上是进一步探讨“目前是什么状况”，与做计划有同样的过程与效果，这点我们在第二章已经详细讨论过对于解决问题之方法将大有帮助。
让我们在回顾一下，这些步骤如何对问题的解决发生作用。假如你看出你的失效率颇高，你的问题来了。
失效率有多高？其起因及缘由是什么，什么保单的失效率较高。 决定想达成的是什么
就是想要改善失效率
然后你要如何着手改善，你将使用哪些方式？
最后，要定期追踪审查事情是否有进展？
总括的说，在分析问题上，最重要的就是认清“固定”所带来的影响，认清一般性的错误，免得再犯错误，也可以更有技巧地处理问题，这是十分重要的。因为它正是领导才能必备条件之一。
（五）激励
激励驱使人“愿意竭尽所能”是领导才能的第5个步骤，他是使人成功地施展所长的过程使人因为愿意竭尽所能而工作得更起劲更有效率。
没有人肯努力工作，假如他没有意愿工作。因为，目的就是使人愿意奋斗，愿意改善自己及改善结果。在许多情况下，我们一想到激励，便联想起业务汇报或竞赛等团体活动。它们在营业单位工作上固然有其地位，但更重要的是个别式的激励把具有驱策力的意念灌输到我们业务人员的脑海中。
很少人在内心存有这种驱策力，我们大多数人都要别人督促去发展我们工作上的才能。因此这是一项使人“愿意竭尽所能”的工作，其重要性甚至凌驾于技术之上。
到了这时务必要区分激励与士气的不同，因为没有良好的士气，你在激励上所费的心血都将白费。士气是气氛；激励是过程。士气是肥沃的土壤，激励是把种子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根发芽之前，你自己心里必须具备开放的态度。你更必须建立健全良好的工作关系。假使你对业务员个人的状况不很清楚，你在激励上所费的心血将无法造成效果。因此：
发掘，制造并加强愿望
强化他的目标
自我肯定
发展他的技巧
重燃起他的热忱。
公司激励方案 篇12
1.0 目的
为了提高内部推荐的积极性，满足营销人才的需求，公司鼓励在职员工推荐合适的人才，加入到我们的营销团队中，为此公司特制定本制度。
2.0 适用范围
全体员工
3.0 责任部门
3.1 人力资源部负责内部推荐的统筹管理工作；
4.0 内部推荐奖励标准及发放时间
4.2 推荐主管级人员元/人；
4.3 推荐客服专员元/人；
4.3 1年内累计推荐5人（含），且全部转正的，推荐人可额外获得 元奖励（奖励可叠加）
4.3 年度累计推荐人数最多（以年度为单位，转正且在职人员计算，不得少于5人）可荣获最佳伯乐奖，奖金为
4.4 内部推荐奖励发放时间：被推荐人转正后发放一半；入职半年后仍在职并表现良好发放另一半。
4.5 推荐人已离职的将不再享受相应奖励
5.0 内部推荐流程
5.1人力资源部定期将目前公司空缺职位和任职要求，以邮件形式通知员工.
5.2 员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历递交到人力资源部.
5.2 人力资源部和用人部门按岗位要求和公司要求对被荐人进行严格初试和复试，最终确定是否录用；
5.3 确定录用人员后，人力资源部将结果反馈给推荐人，并记录清楚，待被推荐人转正后，按照规定发放奖金.
6.0 内部员工推荐人选，必须遵守的原则
6.1 被推荐人员与推荐人不能是亲属关系，且提供的个人信息不能有任何隐瞒和伪造；
6.2 被推荐人员的.基本条件要符合本公司对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能、职业素养等要求）；
6.3 被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；
6.4 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。
6.5 被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷；
7.0 不适用此制度情况
7.1 人力资源部员工不适用于此制度；
7.2 各部门负责人对本部门员工的推荐不适用于此制度。
公司激励方案 篇13
一、拾金不昧奖
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上2000元以下奖励40元；2000元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
A、二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B、一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C、特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的.。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和
优秀员工。
评定条件：
A、三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B（含B）级以上的。
B、二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B（含B）级以上的。
C、一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。
三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
A、二星服务员：连续2个月考核等级在B（含B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
B、三星服务员：连续3个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
C、四星服务员：连续4个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
D、五星服务员：连续5个月考核等级在B（含B）级以上的，综合平均得
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡
公司激励方案 篇14
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的`痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
公司激励方案 篇15
针对店庆期间，为激励员工的销售热情，特设立以下奖项做为店庆活动的激励措施：
1、高单奖：(根据奖项的不同，将会于第二天直接给予现金奖励)
即活动期间，单笔消费达到一定金额的，楼层将会给予一定的奖励，根据不同的中分类，特设立以下奖项：
傲胜专柜：5万
床品、毛衫区：一等奖：2万，二等奖：1万
运动、内衣、儿童：一等奖：1.5万，二等奖：0.8万
2、连带奖：(根据奖项的`不同，将会给予不同的礼品)
活动期间，单笔销售连带达到以下数量的奖会给予奖励：
一等奖：31件
二等奖：21件
三等奖：11件
3、夜场销售达成奖：
内衣、床品、运动：一等奖：5万
二等奖：3万
三等奖：2万
羊绒毛衫区：一等奖：10万
二等奖：8万
三等奖：5万
儿童区： 一等奖：3万
二等奖：2万
三等奖：1万
以上中分类，根据不同的奖项，将会给予不同的奖励：
一等奖：50
二等奖：20
三等奖：10
4、店庆活动期间销售达成奖：(根据奖项的不同，将会于活动结束后给予现金奖励)
在店庆活动期间，不同的专柜将会给予不同的销售计划，特设立以下奖项： 一等奖：完成销售计划的150%50元
二等奖：完成销售计划的130%30元
三等奖：完成销售计划的100元。
公司激励方案 篇16
一、 目的
客观公正评价员工的'工作业绩，工作能力及态度，促使大家不断提高自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
二、 适用对象
适用于广集公司各服务部门。
三、 提成发放标准
所有岗位提成及奖金当月发放80%，20%作为年终奖发放，如在年终奖发放前离职的员工视为自动放弃领取年终奖机会，所有提成按月份计算。
四、 销售价格管理
1、 定价管理：产品在各个渠道的销售价格由5楼统一制定。
2、 产品根据市场情况执行价格调整机制。
3、 回款率：要求100%回款方可提成。
五、 提成标准
线上销售和线下销售每月需完成最低销售额标准，低于最低销售额标准的无提成。高于最低销售额标准的按照点数递增，需要扣除推广费、物流费、佣金。
六、 提成方案
1、 净销售额 = 销售额 – 推广费 – 运费 – 佣金
2、 提成 = 净销售额 * 提成比例
3、 提成比例规定
4、 线上销售部门岗位提成分配原则
5、 线下地推销售岗位提成分配原则
七、 附则
1、 本方案自20xx年7月1日起试行5个月。
2、 本方案与绩效考核、工资管理制度相配合。
公司激励方案 篇17
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面：
1、教学业绩，考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。
2、教研成绩，考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。
3、学生评教，考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的老师2-3名，得票居前三档次的.教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。
3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
公司激励方案 篇18
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的.因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个;若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
公司激励方案 篇19
一、滞销造成背景原因：
1、 为匹配厂家库存吻合率厂家建议备货量、
2、 新车fo订单强制定货、
3、 老车型不断淘汰或二手车转卖、
4、 雅力士、逸致车型自店保有量少
5、 cbu车型自店量少
6、 零件发货没有严格按照先进先出的原则
7、 零件定货没有严格执行定货要求
8、 事故车入厂台数不断减少
9、车型配置众多，备货困难
丰田厂家的新车型不断研发出来，导致配件仓库的库存零件不断增加，在这种日积月累的情况下库存数额越积越多。对此配件仓库深感忧虑，库存将带来的影响很大，费时，费人力，浪费空间，带来实际经剂损失，给新车型的零件带来阻力，老配件卖不出去，新配件进步来，无地方摆放。而且老件越放越不值钱，对此配件提出以下申请：
1、 根据滞销零件分车型招揽，消化库存带来收入，增加产值。
2、 根据滞销零件种类促销，消化库存带来收入，增加产值。
3、 根据应季零件作出相应的措施，消化库存带来收入，增加产值
4、 给忠诚老客户高里程车型实行优惠折扣。
5、 区域零部件库存清单共享
6、 偏远汽修厂进站购买零件，因老车型多在外面维修，消耗零件多而且杂。（只针对外观件、安全件不外卖）
7、 事故车零件在可换可不换的情况下，业务人员争取定损员定损
二、店内处理流程：
让售后的工作人员都参与到老库存零件的.分销活动中，
a、滞销零件分销动员大会；
b、零部件仓库提供分销的零部件滞销清单供大家知晓；
c、共享资料清单中包含零件名称、零件车型使用范围；
d、阶段成果奖励晨会分享; e、滞销零件库存清单财务留底
三、激励：正常绩效外提成
1、原则上按销售成交金额毛利的10%提成
2、如遇成本金额销售成交的，则按以下提成方案提成（成本金额成交的必需总经理审核签字同意）
零件销售金额x＜100元给予20元/件提成
零件销售金额101元＜x＜500元给予50元/件提成
零件销售金额501元＜x＜1000元给予150元/件提成
零件销售金额1001元＜x＜2000元给予250元/件提成
零件销售金额2001元＜x＜3000元给予350元/件提成
零件销售金额3001元＜x给予500元/件提成
3、事故车定损内的零件因为保险公司定损指定更换故不在提成范围内
4、以上谁销售谁提成
公司激励方案 篇20
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则
三、激励方式：
1. 激励形式;精神激励+金钱激励
2. 激励工具：
精神激烈：
制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励;
金钱激励：
个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的.金钱奖励;
3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星;
4. 奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军;
微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式;
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式2016年销售公司员工激励方案员工激励。
销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星;
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：
此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：
由公司人事行政督察负责监督。
公司激励方案 篇21
一、会员资格
1300元
二、产品介
第一款产品：恒灸中医透骨油
一种全新的经络全息理疗法，一种传统中医理论与现代科技的完美结合。它继承中医古经络学的阴阳掌灸原理，结合现代药物纳米载体渗透技术，利用手掌代替一切灸具，以特殊中草药精华作针，形成了一个完整的.掌上针灸，通过穴位给药，内病外治。初茉清町掌灸通利用人体经络全息学说及手掌的特定磁场温度，将手掌压在人体穴位及病变部位，发挥药物疗效、热疗和穴位刺激的三重功效，当药物在手掌阴阳灸的作用下，10秒就能穿透皮肤，经肌肉经络、骨骼，直达病灶，药物在穴位处就像无数个无形的针，似一层一层的波浪由穴位向周围发散，将穴位经络打通，调节阴阳，快速去痛。使你远离疼痛的折磨，真正体验到掌到痛除的神奇感觉。不打针不吃药，效果立竿见影！
第二款产品：车载空气净化器
车载空气净化器，又叫车用空气净化器、汽车空气净化器，是指专用于净化汽车内空气中的PM2.5、有毒有害气体(甲醛、苯系物、TVOC等）、异味、细菌病毒等车内污染的空气净化设备。
三、推荐规则
推荐一份，奖励1000元（60%现金，40%自动晋升为积分）
推荐二份，奖励1000元（60%现金，40%自动晋升为积分）
推荐多少拿多少
当您完成2份推荐，获现金600*2=1200元，同时享受自动晋升一次（400+400=800积分），每自动晋升一次多拿下一代，拿800（60%现金，40%自动晋升为积分），自动晋升循环十次可享受十代。
四、结算方式
秒结，日发
五、店面服务中心
公司奖励服务费3%
六、积分规则
1.奖金积分：可提现、可报单。
2.升级积分：自动晋升积分，800积分晋升一次。
3.升级积分多余时自动转换福利积分。
公司激励方案 篇22
四川铁道大酒店拟定于9月试营业，她经过精心的设计和改造，将以三星级的新面貌面向市场。但面临激烈的市场竞争，酒店高层为激励全体员工积极地参予营销工作,特草拟以下全员营销奖励方案：
一、全员营销定义
全员营销即每位员工（前厅部的总台接待、总台收银和营销部所有人员除外）都可作为酒店的一名销售人员，通过自身的人脉关系（即亲戚、朋友等）为酒店介绍客源（团队和散客），以此增加酒店的销售收入。
二、团队定义
一次性用房在四间房以上称为团队。
三、营销收入界定
酒店客房、会议室、堂吧收入。
四、全员营销实施细则
1、对外报价
对散客、团队、会议室的消费统一按营销部的对外执行价报价。
2、统计管理
全员营销的预订单统一由营销部下单并统计，每月末交财务部审核。如未经营销部下单，直接到前台预订或登记，不计入全员营销的奖励范围。
3、奖励比例
A、散客销售奖励比例
销售价格240元/间.夜（含早）奖励10元/间
销售价格260元/间.夜（含早）奖励20元/间
销售价格300元/间.夜（含早）奖励40元/间
B、团队销售奖励比例
销售价格180元以上（含早，四间以上）奖励5元/间
C、会议销售奖励措施
按照客户消费总额部分的'2%，奖励给员工个人。
4、奖励时间
每月月末经财务部审核确认后，统一发放。
5、奖励办法
A、如果是网络订房公司、旅行社来店消费的房间或会议，奖励对象只针对网络订房公司或旅行社，不再奖励其他人。
B、散客自己来店消费的，不能作为员工业绩而奖励给个人。
C、营销部要核实消费者的真实情况，严禁弄虚作假，伪造证明，虚假消费。一经查实除收回奖励外，给予营销部经济处罚500-1000元，当事者经济处罚200-500元，并视情况给予行政纪律处分。
公司激励方案 篇23
一、 活动目的：
激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、 参与门店：
所有门店
三、参与对象：
全体员工、促销员
四、参与时间：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：
分组排名奖励，
六、具体内容：
1、 门店在活动前每天进行培训以及销售演练；
2、 办公室支援明细；
3、销售PK目标及预算；
4、 销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的.销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1） 销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；
2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，
九、 销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
公司激励方案 篇24
一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的'一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）市场部经理销售提成奖励
时间 项目类别 计划 提成比例
计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%
（2）销售员销售提成奖励
项目类别 提成金额(元/人)
四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）费用控制奖励的计算
a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、 因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、 销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
公司激励方案 篇25
一、股权激励原则
1、公开、公平、公正原则。
2、激励机制与约束机制相结合原则。
3、存量配送，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，只有在净资产增值的前提下，激励股份才可提取奖励基金。
二、执行与管理机构
设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东全会汇报工作。
三、激励对象
由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。
确定标准：
1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员。
2、公司未来发展亟需的人员。
3、年度工作表现突出的人员。
4、其他公司认为必要的标准。
激励对象：
1、董事。
2、高级管理人员。
3、公司核心技术（业务）人员。
4、公司认为应当激励的其他员工。
不得成为激励对象的：
1、同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任董事、高级管理人员职务的，不属于激励对象范围；公司上市以后，持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事。
2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的。
3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的。
4、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
四、激励形式
股票期权
1、定义
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的.价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
2、行权限制
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
3、定价
上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价。
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
4、授予股权期权的限制
上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：
（1）定期报告公布前30日。
（2）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。
（3）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
限制性股票
1、定义
限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
2、定价
如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应。
（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。
若低于上述标准，则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响，提交董事会讨论决定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的，在下列期间内不得向激励对象授予股票：
股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权，用于股票增资权者不参与公司分红。
经营者持股是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险。
管理层收购是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。将激励主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
虚拟股权：是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但不享有所有权、表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
账面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式，指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
五、激励股权数量、来源及方式
激励数量由公司董事会拟定，如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径（定向增发等）来选取股权进行股权激励。
六、奖励基金提取指标确定
本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励资金，净资产增值率计算公式为：净资产增值率=（期末净资产—期初净资产）/期初净资产×100%，以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
七、激励基金按照超额累进提取
1、奖励基金提取的底线标准暂定为_________，即当年的净资产增值率在_________或_________以下时，滚入下年度分配。
2、在此基础上，净资产增值率在_________以上的增值部分，按提取。
3、净资产增值率在以上的增值部分提取额不足_________元的，当年提取但不奖励，滚入下年度分配。
八、奖励基金转换
将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额：奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产。
九、激励条件
对于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得实行股权激励计划：
1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告。
2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚。
3、经认定的其他情形。
十、授予时间
1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，应当履行信息披露义务，在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内，不得推出股权激励计划草案。
2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内，上市公司不得提出股权激励计划草案。
3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内，上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。
十一、股权激励退出机制
激励对象在获得公司股份后，根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。
1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的，可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份；因犯错误而被解雇离开公司的，必须按本《方案》规定，由公司回购股份；因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等，必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。
2、如果激励对象离开公司，按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的，按与公司有关协议及本《方案》规定执行；未行权的部分自动失效。
3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。
十二、股权激励终止
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的情况变化如下：
1、市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营。
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。
3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。
4、其他董事会认为的重大变化。
十三、附则
1、本方案由公司负责拟订、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。
2、本方案由公司董事会负责解释、组织实施。
公司激励方案 篇26
一、目的
1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。
3、促进部门内部有序的竞争。
二、原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。
（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。
四、销售费用定义
销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）市场部经理销售提成奖励
时间 项目类别 计划 提成比例
计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%
（2）销售员销售提成奖励
项目类别 提成金额(元/人)
四级销售员 三级销售员 二级销售员 一级销售员 经理级销售员
注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。
2、销售费用控制奖励
（1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。
（2）费用控制奖励的计算
a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。
b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。
c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。
d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。
e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。
六、费用标准
1、销售人员的`差旅费按公司标准报销。
2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。
3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。
七、其他规定
1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。
2、员工个人所得税由个人自理。
3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
6、 因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。
7、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
8、 销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。
八、附则
1、本方案的解释权属于公司人力资源部，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自颁布之日起开始执行。
公司激励方案 篇27
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则。
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。
4、体现与企业规模化扩张相适应的'充分激励的原则。
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬层级
销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。
HR人力资源薪酬管理。
四、定级标准
销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：
HR人力资源薪酬管理。
说明：
（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。
（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。
举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。
某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；
（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。
（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。
（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）
公司激励方案 篇28
第一条目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。
第二条范围
本制度依照xx人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责
1、 本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成
一、业务人员基本工资
1、底 薪；根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。新进业务人员试用期基本工资为人民币xx元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的 （ ）%提成给签单人 员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成办法以活动期间具体文件为准）
3、奖 金：根据各业务人员完成公司的目标任务的`情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资
1、 底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（ ）
2、 薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领 导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、 奖金：xx公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇
1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。（具体见“xx手机及座机电话管理制度”）
3.经试用期考核过后正式成为xx员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。此制度修改权由股东会保留。
董事长签字：
总经理签字：
执行总经理签字：
行政中心（拟）
公司激励方案 篇29
一、活动时间：
20XX.1.1—20XX.2.28
二、参与对象：
公司编制顾问
三、活动内容：
成人粉销售激励：
以 20XX年12月-20XX年1月份成人粉合计销售额为基数，分坎级设置奖励。
1.成人粉出厂剔税销额2万元及以上的门店：同比增长10%-20%(包含20%)获得奖励500元/店;增长20%-30%(包含30%)获得奖励600元/店;增长30%以上获得奖励700元/店。
2.成人粉出厂剔税销额2万元以下及8000元以上的门店：同比增长10%-20%(包含20%)获得奖励300元/店;增长20%-30%(包含30%)获得奖励400元/店;增长30%以上获得奖励500元/店。
3.如果新增门店,取前三个月平均销量，按照环比增长率设定目标，环比增长10%-20%(包含20%)获得奖励200元/店;增长20%-30%(包含30%)获得奖励300元/店;增长30%以上获得奖励400元/店。欣活、金装中老年奶粉及中老年奶粉听装奖励：
以 20XX年12月-20XX年1月份合计销售数量(听)为目标，设置奖励。奖励必备条件：销量必须超过设定的目标。门店销量大于目标的.部分，提成增加0.5倍。即：欣活、金装中老年奶粉超过目标部分提成增加2.5元/听;中老年奶粉听装超过目标部分，提成增加1.5元/听;
四、费用核销：
以 20XX年1月份-2月份合计销量来计算奖励费用，奖励费用做进营养顾问20XX年2月份工资里，并于3月份随工资发放(考核其他里面，备注说明是XX年春节激励)。
五、目标制定：
各区域参考20XX年12月份-20XX年1月份数据定目标，定好具体目标每周跟进达成进度，公布营养顾问预计奖励金额。
六、数据：
20XX年12月份和20XX年1月份营养顾问资料表，20XX年1-2月份数据以系统销量提报数据为准。
七、奖励说明：
奖励根据达成只享受最高坎级。所有奖励以门店为单位，双导店则奖金平分。
公司激励方案 篇30
为进一步强化小学部内部管理，加强教师队伍建设，调动广大教师的积极性，鼓励引导教师走专业化发展之路，实现“办名校、办名师”的宗旨，制定小学部教师奖励方案。
一、指导思想
以学校为每位教师发展提供服务为理念，通过一定的奖励方式，引领教师树立专业化发展意识，充分张扬教师在自主发展中的成果，以科学的发展观提升教师专业化发展水平，营造学校和谐文化氛围。
二、奖励人员及方式：
1.达到标准的所有老师。
2.经济上的奖励和在学期考核中加分，学校还力争在各种场合表彰、宣传教师的业绩。
三、奖励标准：
(一)、教师个人荣誉
1、教师综合荣誉(指政府与教育行政部门的奖励)
奖励标准：区级以上的'综合荣誉以上级奖励为准，学校不予奖励也不加分;学校对获得校级荣誉的教师给予100元奖励，但不加分。(奖励名额和评选方法参照第四项)
2、教育教学比赛奖(指教师参加各级各类的教学评优、班队会评优、基本功比赛、公开课教学等。)
奖励标准如下：级别：校级、区级、市级、省级、国家。
分别奖励：40、50、60、70. 100.
分别加分：1分、1.5分、2分、2.5分、5分。
(同一课在不同级别获奖，只奖最高级别、加最高级别的分)。
3、教师发表文章或论文：指教师必须经学校推荐或学校程丁在各级各类报刊杂志上发表或参与各级各类比赛获奖的教育教学文章、经验材料、课例征集、科研成果等。
奖励标准如下：级别：区级、市级、省级、国家。
分别奖励：30、40、50、60。
分别加分：0.5分、1分、1.5分、2分。
(同一篇文章或材料在不同部门或不同级别获奖，奖最高级别、加最高级别的分。教师本人撰写的教育教学论文和有关教育教学的设想、经验总结、教学案例等在各级教育主管部门主办获得证书不在本奖励范畴内)
4.教育教学科研奖：在各级教科研活动中开展专题研究，并取得一定成果的，给予课题负责人和课题组成员适当的奖励。
奖励标准如下：级别：区级、市级、省级、国家。
分别奖励10、20、30、40、50。
分别加分：0.3、0.5分、0.7、0.9、1.1分。
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